CONCEDIEREA  NELEGALA A  SALARIATULUI

I.Notiunea si formele concedierii

Potrivit codului muncii concedierea reprezinta incetarea contractului  de munca din initiativa angajatorului. Aceasta se poate dispune pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. De asemenea concedierea poate fi individuala sau colectiva. In acest articol ne propunem sa analizam efectele si legalitatea concedierii individuale.

II. Interdictiile concedierii

Interdictiile cu caracter permanent au in vedere interzicerea concedierii pe criterii de sex , orientare sexuala , rasa culoare , religie ,etnie ,optiune politica origine sociala , handicap sau responsabilitate familiala  , apartenenta ori activitate sindicala. Interdictiile cu caracter temporar se manifesta prin interzicerea angajatorului de a-i concedia pe salariatii care se afla in situatii  ce nu permit, avand in vedere natura  acestora pierderea locului de munca  .

Acestea se manifesta prin imposibilitatea desfacerii contractului de munca pe durata  incapacitati temporare de munca constata prin certificat medical potrivit legii , pe durata concediului pentru carantina, pe durata graviditatii femei salariate numai in masura in care angajatorul a luat cunsotiinta de acest fapt anterior  emiterii deciziei de concediere , pe durata concediului de maternitate la care femeia salariata are dreptul potrivit legii , pe durata concediului pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani iar in cazul copilului cu handicap pana la varsta de 3 ani , pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani iar in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani  pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat si  pe durata efectuarii concediului de odihna.

La toate acestea se adauga  potrivit  OUG 96/2003 si interdictia angajatorului de a dispune incetare raporturilor de munca in  cazul salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează din motive ce au legătură directă cu starea sa.

Nerespectarea acestor interdictii precum si a celor reglementate prin legi speciale duce la nulitatea deciziei de concediere deci suntem in prezenta unei concedieri nelegale.

III. Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului

Aceasta forma de concediere poate avea loc potrivit Codului muncii intr-o prima situatie  in momentul in  care  care  salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii  ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Toate aceste conditii de concediere ca sanctiune  presupun obligatoriu o cercetare disciplinara prealabila in condiile legii asa cum vom arata in continuare.

Ne propunem sa vedem ce se intelege prin abatere disciplinara grava sau abateri repetate  de natura sa duca la incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului.

Abaterea disciplinara grava  nu este definita de Codul muncii aceasta fiind apreciata  in raport cu gravitatea faptei  săvârşite de salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii acesteia şi circumstanţele personale ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită,  gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

De asemenea regulamentul intern trebuie sa cuprinda  dispozitii privind abaterile disciplinare si sanctiunile aplicate iar in anumite statute disciplinare pot fi enumerate exemplificativ abaterile grave .

In masura in care salariatul obligat sa respecte regulamentele interne si alte asemenea institutii de reglementare a desfasurarii muncii in unitate, a luat la cunostiinta de ceea ce inseamna o abatere disciplinara grava si a incalcat prevederile unitare si legale savarsind acesta fapta , lucrurie sunt mai simple in ce priveste caracterul de gravitate - acesta fiind deja reglementat. Singura aparare pe care o poate intenta salariatul este diminuarea sau dovedirea inexistentei culpei acestuia. In masura in care abaterea disciplinara grava nu este definita, aceasta se analizeaza asa cum am aratat mai sus dupa imprejurari , gradul de vinovatie a faptuitorului , circumstante personale etc.

Daca  aceste elemente analizate nu presupun luarea masurii extreme a desfacerii contractului de munca , decizia de concediere poate fi atacata in instanta si anulata ca nelegala , salariatului putandu-i-se aplica o sanctiune mai putin grava cu ar fi avertismentul sau diminuarea salariului.

Abaterile disciplinare repetate constituie incalcarii ale  disciplinei muncii a regulamentelor interne , a contractului  individual de munca  sau a contractului colectiv de munca. Acestea trebuie sa fie in numar de cel putin doua (legiutorul indicand  pluralul – abateri) si trebuie sa rezulte din savarsirea acestora, carcterul de recidiva al salariatului.

Pentru analiza legalitatea deciziei de concediere din prisma recidivei este necesar in opinia noastra ca anagajatorul sa il fi sanctionat in trecut  pe angajat pentru o abatere sau mai multe , sanctiune  constatata  printr-un inscris (proces verbal).

In fine caraterul repetat al faptelor poate fi dovedit si cu alte  mijloace  de proba  fara sanctionarea scrisa anteriora  insa inexistenta imediata a unei reactii promte din partea angajatorului prin indentificarea faptei si  sanctionarea imediata a angajatului, poate sa reliefeze un grad de pericol social  disciplinar mai mic sau inexistent pentru a se lua  masura cea mai grava a concedierii.

Practic daca abaterile sunt minore si  nu reflecta un grad mare de culpa al salariatului avand consecinte minore acestea nu pot duce la concedierea salariatului iar daca aceasta s-a dispus  poate fi anulata de catre instanta pentru nelegalitate. Spunem acest lucru deoarece in practica o mare parte din concedieri sunt abuzive si nu au la baza motive temeinice iar angajatorii de putine ori aplica sanctiuni mai putin severe.

Un alt motiv al concedierii pentru situatii ce tin de persoana salariatului apare atunci cand prin decizia  organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Si acest motiv trebuie sa fie temeinic adica inaptitudinea fizico-psihica constatata obligatoriu de organele medicale competente trebuie sa il impiedice in mod exclusiv  pe angajat sa isi indeplinesca atributiile de serviciu asa cum sunt descrise in contractul de munca si in fisa postului, in caz contrar concedierea  fiind nelegala.

Angajatorul nu este obligat sa il concedieze pe salariat  dar daca a dispus acesta masura  are obligatia conform art. 64 din Codul muncii sa ii propuna   salariatului  un alt post vacant corespunzator  pregatirii sale profesionale sau capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii iar daca nu dispune de un loc vacant este obligat sa solicite sprijinul agentei teritoriale a fortei de munca in vederea distribuirii salariatului.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului  pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare  precum  si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca , angajatorul poate dispune concedierea salariatului cu respectarea termenului de preaviz conform art. 73 Codul muncii.

Nerespectarea acestor dispozitii face ca decizia de concediere sa fie lovita de nulitate. 

Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, astfel încât acesta poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).

Concedierea pentru necorespundere profesionala poate avea loc atunci cand salariatul nu mai corespunde profesional locului de munca in care este incadrat si se reflecata prin necunoasterea sau  insuficienta stapanire a regulilor si activitatilor specifice unei meserii. Un nou criteriu adus de legea 40/2011 de modificare a Codului munci, in interesul angajatorului, consta in  posibilitatea periodica de evaluare profesionala a salariatului  in activitatea sa.

Daca se constata in mod temeinic si legal respectandu-se intocmai criteriile  angajatorului de evaluare care nu trebuie exercitate in mod abuziv si trebuie aduse obligatoriu la cunostiinta salariatului, ca angajatul  nu mai corespunde profesiunal postului pe care este incadrat  acesta poate fi concediat.

Si in acest caz salariatul  beneficiaza de protectie in sensul oferirii unui posibil loc de munca  vacant in unitate pentru care poate opta in trei zile de la comunicare sau dupa caz de sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si are dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Nerespectarea acestor conditii duce la cezurarea cu succes in fata instatei de judecata a deciziei de concediere. Un alt motiv de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului il constituie  arestarea acestuia pentru o perioada mai mare de 30 de zile. Nu il vom analiza intru-cat se intalneste destul de rar in practica.

IV. Concedierea individuala  pentru motive ce nu tin de persoana salariatulului

Potrivit  art. 64 din Codul muncii  concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa .

Acesta cauza trebuie sa existe in realitate, angajatorul neputand invoca un motiv fictiv care are lagatura cu persoana salariatului . Astfel de cauze constau in imposibilitatea economica constatata de a mentine un anumit post sau mai multe posturi in functiune , retehnologizare , reducerea activitatii, imposibilitatea platii salarilor  etc. Toate aceste motive trebuie sa fi reale si sa aiba ca urmare necesitatea desfiintarii postului. Angajatorul are libertatea  de apreciere a motivelor de desfiintare de post insa  măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază o cauză reală şi serioasă şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii.

Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanţa de judecată in practica intalnindu-se deseori abuzuri in acest sens .

Un exemplu in sensul aratat il constituie desfiintarea si apoi reinfiintarea imediata a postului respectiv sau schimbarea denumirii postului , masuri care nu pot fi temeinice pentru a opera concedierea reglementata de art. 65 Codul muncii. Un element  discutabil in cauza il reprezinta obligarea si in acest caz  a angajatorului la propunerea unui loc de munca vacant angajatului concediat precum si solicitarea sprijinului agentiei de ocupare a fortei de munca .Unele instante s-au pronuntat afirmativ.

 

V. Decizia de concediere     

Aceasta reprezinta un act unilateral al angajatorului prin care intelege sa comunice  angajatului  incetarea contractului de munca din motivele enumerate mai sus. Pentru concedierea  pentru motive ce tin de persoana salariatului mai putin cel disciplinar , angajatorul este obligat sa emita decizia  in 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii.In cazul deciziei de concediere pe criterii disciplinare (abaterile) asa cum le-am prezentat mai sus , angajatorul trebuie sa respecte dispozitiile art.263 – 268 Codul muncii.

Decizia de concediere  se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. Deasemenea, potrivit art. 74, decizia de concediere  se comunica in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea , durata preavizului , criteriile de stabilire a ordinii prioritatii in cazul concedierilor colective , lista tuturor posturilor  disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot sa opteze pentru a ocupa un loc  de munca vacant in conditiile art. 64 Codul  muncii.

Mai mult salariatii concediati din motive ce tin de persoana lor (mai putin cel disciplinar )  precum si cei concediati din motive neimputabile  lor au dreptul la preaviz  ce nu poate fi  mai mic de 20 de zile lucratoare. Fac exceptie de la prevederile  de mai sus persoanele concediate pe temeiul necorespunderii profesionale  care se afla in perioada de proba .

In cazul concedierii ca sanctiune disciplinara  este obligatorie  cercetarea disciplinara prealabila , inainte de luarea deciziei de concediere  sub sanctiunea nulitatii acesteia (a deciziei) .

In acest sens este obligatoriu ca salariatul sa fie convocat in scris  de catre un imputernicit al angajatorului in a realiza cercetarea disciplinara  aratandu-se obiectul data si locul intrevederii . Este absolut necesar ca instiintarea  sa ajunga la salariat prin mai multe mijloace de comunicare cum ar fi luarea de semnatura , scrisoare cu confirmare de primire  etc. Unele instante au admis ca si posta electronica(mailul) poate fi un astfel de mijloc.

Importanta comunicarii si a prezentarii angajatului la cercetare  sunt primordiale pentru ca lipsa fara motiv a salariatului da dreptul  angajatorului sa treaca peste cercetarea prealabila. Daca insa comunicarea a fost viciata din culpa angajatorului si nu s-a efectuat cercetarea in cauza , decizia de concediere este nula.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Cercetarea prealabila trebuie dispusa in  mai putin  de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei , termen in care poate aplica sanctiunea disciplinara fara a deveni caduca.

Decizia de concediere disciplinara trebuie sa contina descrierea faptei care constituie abatere disciplinara ,  precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de salariat motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea,  temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica, termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Nesocotirea acestor conditii de baza are ca urmare o concediere nelegala iar salariatul o poate contesta la instanta competenta si poate obtine reintegrarea pe post precum si daune materiale constand in restituirea drepturilor salarilale  cu dobanda legala si cu respectarea indicelui de inflatie pana la data reintegrarii pe post precum si daune morale.

Articol  redactat de avocat Mihaileanu  Florian  Sebastian

 

*****

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Concedierea nelegala a salariatului

 

2. Inregistrarile electronice - mijloace de proba in dreptul comercial

 

3. Jurisprudenta . Raspuderea civila delictuala.

Chemarea in solidar a persoanei responsabile de comiterea prejudiciului alaturi   de  societatea asiguratoare. Inadmisibiliatea   obligarii   exclusive a asiguratorului  la repararea prejudiciului in cadrul actiunii indreptate direct impotriva acestuia.

4. Partaj dupa divort. Sot asociat intr-o societate comerciala cu raspundere limitata

Aspecte privind regimul matrimonial al bunurilor sotilor atunci cand unul dintre acestia este asociat intr-o societate comerciala cu raspundere limitata